‘We should all be feminists’ è il manifesto lanciato da Maria Grazia Chiuri attraverso la ‘Revolution T-shirt’ che ha segnato il suo esordio da direttore creativo della Maison Dior. Un tema, quello del femminismo, molto caro alla Chiuri e protagonista anche del set dell’ultima sfilata della Paris Fashion Week, con il set/video-installazione “Not Her 2023” dell’artista Elena Bellantoni.

Mega-schermi, sfondi e pannelli dai colori fluo giallo e fucsia per mettere in evidenza la ‘gabbia’ nella quale è stata chiusa la donna dalle pubblicità sessiste negli ultimi 70 anni. Commercial che raccontano le donne come mogli e casalinghe perfette, bamboline e bellezze pop mercificate. Rigorosamente senza testa e senza carattere. Ma adesso, nel 2023, dobbiamo dire basta perché “a differenza di mia madre io posso scegliere” (Unilike my mother I have a choice), tuona la Bellantoni.

E un po’ di sano femminismo, scevro da ogni colore politico, dovrebbe allargarsi a macchia d’olio e andare a pervadere anche il mondo della medicina. Il perché lo spiega il titolo di un recente articolo del quotidiano inglese, ‘The Guardian’, riferendosi ad un lavoro pubblicato su Lancet: “Un approccio femminista al cancro potrebbe salvare la vita di 800 mila donne l’anno”.

Un titolo forte che ribadisce una triste verità. Le disuguaglianze di genere esistono anche in campo medico e ostacolano l’accesso delle donne alla prevenzione dei tumori, alla loro diagnosi e trattamento. E dunque, sono gli stessi componenti della neonata commissione di Lancet “Women and cancer”, lanciata nei giorni scorsi, a invocare un approccio trasformativo, ‘femminista’ appunto, alla questione.

I tumori sono una delle cause principali di mortalità per le donne e figurano nella top 3 delle cause di morte prematura nelle under 70. Secondo l’analisi pubblicata da Lancet, dei 2,3 milioni di donne che muoiono prematuramente di cancro ogni anno, 1 milione e mezzo si potrebbero salvare eliminando l’esposizione ai fattori di rischio o attraverso la diagnosi precoce.

Inoltre, si potrebbero prevenire 800 mila morti se tutte le donne accedessero a cure oncologiche ottimali. Ancora più preoccupanti sono i dati sui tumori nei giovani adulti.

Dei 3 milioni di casi di tumori diagnosticati nel 2020 tra gli under 50, due su tre riguardavano delle donne. Purtroppo – proseguono gli autori – le disuguaglianze di genere presenti nelle nostre società influenzano in modo negativo l’esposizione delle donne ai fattori di rischio, l’accesso ad un’informazione sanitaria adeguata e a servizi di qualità, oltre alla possibilità di affrontare adeguatamente il problema della tossicità finanziaria correlata al tumore.

A non esser riconosciuto è anche il ruolo determinante delle donne come caregiver, prive peraltro di qualsiasi tutela di ordine previdenziale ed economica. Infine sono ancora troppo poche le donne leader nel campo della ricerca, sanitario e delle organizzazioni politiche. Lì il tetto di cristallo è ancora proprio di solido cemento.

Ecco dunque i tanti perché di una nuova Commissione di Lancet dedicata alle donne, al loro potere e ai tumori, che chiede a gran voce l’adozione di un approccio ‘femminista’ alle cure oncologiche, alle politiche correlate ai tumori e alle linee guida. Perché è necessario dare finalmente risposte concrete alle necessità e alle aspirazioni di tutte le donne, siano esse pazienti, ricercatrici o provider di cure.

“La conversazione intorno ai tumori delle donne – commenta la dottoressa Isabelle Soerjomataram, vice-capo sezione della Sorveglianza dei Tumori allo IARC e condirettore della Commissione di Lancet – si limita spesso ai tumori ‘femminili’, come quello della mammella e della cervice, senza contare però che circa 300 mila donne under 70 muoiono ogni anno di tumore del polmone e altre 160 mila di tumore del colon retto, che rappresentano dunque due delle principali cause di morte per cancro tra le donne. Nelle ultime decadi inoltre, in molte nazioni ad alto reddito, le morti da tumore del polmone nelle donne hanno superato quelle da tumore del seno. L’industria del tabacco e dell’alcol portano avanti politiche di marketing sempre più mirate alle donne; riteniamo sia arrivato il momento che i governi contrastino queste azioni con politiche ‘genere-specifiche’ che aumentino la consapevolezza e riducano l’esposizione a questi fattori di rischio”.

“L’impatto di una società patriarcale sull’esperienza delle donne in campo oncologico è ampiamente non riconosciuto – commenta la dottoressa Ophira Ginsburg, Senior Advisor per la Ricerca Clinica presso il Center for Global Health del National Cancer Institute americano e condirettore della neonata Commissione di Lancet – A livello globale, la salute delle donne viene spesso focalizzata sugli aspetti riproduttivi e di salute materna, in modo del tutto allineato con una concezione ristretta e anti-femminista del valore e del ruolo delle donne nella società, mentre il cancro resta pesantemente sotto-rappresentato. La nostra Commissione sottolinea che le disuguaglianze di genere hanno un impatto significativo sull’esperienza delle donne rispetto al cancro. Per superare questo stato di cose dobbiamo far sì che il cancro diventi una questione prioritaria per la salute delle donne. E quindi auspichiamo l’immediata adozione di un approccio femminista al cancro”.

L’articolo Tumore, l’approccio che potrebbe salvare la vita delle donne proviene da Fortune Italia.

In un mondo tradizionalmente dominato da uomini, il golf sta assistendo a un cambiamento epocale: grazie anche all’emergere di donne talentuose. Abbiamo selezionato quattro profili che in Italia hanno contribuito e contribuiscono a ridefinire il concetto di leadership dietro la striscia del ‘fairway’.

Alessandra Donati

Nel golf inizialmente per motivi di salute. Oggi fa parte della squadra agonistica paralimpica di Torino (Royal Park/Roveri), è 26esima nel ranking WR4GD per disabili e promuove il golf disabili per l’European Disabled Golf Association. Nell’Open d’Italia per disabili 2023 ha ottenuto il titolo italiano disabili Stableford (la prima a sinistra nella foto).

Diana Luna

Ha vinto 5 volte sul Ladies European Tour e segnato 41 top ten in carriera. Nel 2009 è stata la prima italiana della storia a qualificarsi per la Solheim Cup. Finora è stata l’unica donna nella storia del golf a vincere un torneo di 4 giorni senza mai perdere un colpo nell’Unicredit Ladies German Open 2011, con -24 (la prima a destra nella foto).

Camilla Tolomei

Ex Managing Director di AlixPartners, leader globale nei turnaround aziendali. Ha vinto titoli nazionali nel 1976, 1977 e 1978 ed è diventata presidente del circolo golf dell’Ugolino nel 2017. Compete ancora in ambito internazionale, rappresentando l’Italia come membro della squadra nazionale femminile italiana seniores (la seconda da destra nella foto).

Alessandra Valtulina

Nel 2000 è diventata socia di Franciacorta e grazie al gruppo ladies Franciacorta si è avvicinata all’associazione italian ladies golf (Ilga), che dal 2016 presiede. Il suo progetto? Consolidare la filosofia associativa: coniugare al femminile l’agonismo, nell’incontro ideale tra competizione e convivialità (la seconda da sinistra nella foto).

L’articolo Golf, uno sport (non più) dominato dagli uomini proviene da Fortune Italia.

A volte si è sentita il “gatto bianco nella stanza”, l’unica donna in meeting e consigli di amministrazione declinati al maschile, ma l’attenzione per l’innovazione, la flessibilità, la visione acquisita dopo una lunga esperienza all’estero e la capacità di riconoscere i talenti l’hanno accompagnata in un percorso personale al vertice. Ilaria Catalano, amministratore delegato Poste Welfare, responsabile dei Progetti Innovativi in Sanità di Poste italiane è stata la protagonista del secondo appuntamento di ADesempio, il ciclo di incontri promosso da Agol, Fortune Italia e Luiss Business School per favorire il confronto fra Amministratori delegati e studenti e giovani professionisti, che sempre più sono alla ricerca di role model ed esempi di valore da cui trarre ispirazione.

Per Catalano le competenze, “anche quelle digitali, e un mix di hard e soft skills” sono fondamentali per crescere in un mondo del lavoro in rapida evoluzione.

“ADesempio è un’opportunità di cui sono stat entusiasta”, racconta Raffaele Oriani, Dean della Luiss Business School, che ha introdotto l’incontro e presentato l’iniziativa. “Abbiamo deciso di partire subito perché riteniamo che sia un momento importante di confronto: mette insieme una business school, luogo d’incontro dove sviluppare la prossima classe dirigente, un’associazione come Agol, che si occupa della crescita dei nuovi leader e una testata come Fortune Italia”. Presentando l’ospite di ADesempio, Oriani racconta: “Ilaria è una  doppia alunna Luiss: qui si è laureata e ha poi intrapreso un master in business school, un Dna Luiss al 100%”.

Niccolò De Arcayne, segretario generale Agol, ha poi voluto sottolineare “quanto sia fondamentale, anche per i giovani professionisti, potersi misurare e confrontare con modelli aziendali e professionali, con grandi esempi che ci ispirano a fare meglio il nostro lavoro e a crescere”.

Ilaria Catalano vanta un lungo percorso nel pharma, che in Msd l’ha vista ricoprire diversi incarichi anche internazionali, prima di approdare in Poste, dove è responsabile di tutti i progetti dell’ambito sanità. Nell’ambito dell’incontro ADesempio, moderato da Margherita Lopes di Fortune Italia, Catalano ha raccontato il suo percorso, sempre sul filo dell’innovazione. “Dopo la laurea ho lavorato per alcuni anni come consulente, non sapevo ancora cosa mi sarebbe piaciuto fare. Sono poi entrata nel mondo della salute e del farmaceutico, ho fatto un percorso sempre lavorando in un settore in cui credevo fortemente, e questo ha fatto la differenza”.

Fra i traguardi raggiunti, l’Ad è particolarmente orgogliosa di aver “aperto al digitale un settore, quello farmaceutico, che non ne aveva mai fatto esperienza: siamo riusciti ad implementarlo per far evolvere il modello di business tradizionale”. Una ‘digital transformation’ che è stata poi fondamentale negli anni della pandemia Covid.

Del recente passaggio in in Poste, Catalano racconta: “Si è creata un’opportunità in Poste Italiane, un mondo diverse e un portafoglio diversificato, che poggia sulla logistica e sulla parte assicurativa e di sanità integrativa ed i relativi servizi che possono essere offerti ai cittadini/clienti”. Rispetto al ruolo che le donne ricoprono in questa azienda, l’Ad precisa: “Ci sono molte donne che ricoprono ruoli di vertice ma di amministratore delegato donna nel gruppo per ora ci sono solo io“.

La manager fortemente nella necessità di perseguire un cambiamento, che ormai si è innestato: “Poste ha una cosa interessante, rispetto alle aziende americane, ma anche italiane: il talento da noi non è solo giovane. Nella realtà americana, dopo i 40 anni non benefici più di nessun programma di sviluppo dei talenti. Invece in Poste il talento non ha età, qui convivono quattro generazioni diverse, e la sfida è sviluppare iniziative attive su tutta la linea. C’è un programma di scouting e un altro, che si chiama Blooming, con iniziative che propongono percorsi di formazione ma anche per lo sviluppo di competenze con l’ausilio di coaching e mentoring”. Per far fiorire talenti di ogni età.

Nello scegliere i suoi collaboratori, la Catalano a cosa guarda? “Nel team serve un mix di competenze, ognuno può portare il suo contributo. Negli anni ho assunto tante persone, e non mi sono mai sbagliata! Hanno fatto tutti delle mega carriere”. Il consiglio  per i più giovani resta quello di fare esperienze all’estero, per l’arricchimento personale e professionale.

L’AD prova a tracciare dei percorsi di interesse per i giovani professionisti in fase di crescita: “L’America è un punto di riferimento importante, e poi ci sono tutti i mercati nuovi, come la Corea: è interessante vedere le loro modalità di sviluppo e i tempi di realizzazione che sono velocissimi”.

Rispetto alle caratteristiche oggi indispensabili, Catalano non ha dubbi: “Credo nelle competenze, anche quelle digitali, e nel mix di hard e soft skills, più vai avanti e cresci, più devi imparare ad attuare dei precisi comportamenti, o non sopravvivi. È importante il modo in cui si lavora. Niente è statico e tutto va molto veloce ed è importante saper trasformare difficoltà in opportunità e gestire il cambiamento a tutti i livelli, mai come in questo momento”.

Cambiano i mercati, le aspettative delle aziende e il modo di lavorare, viviamo in un mondo in continua evoluzione e possono cambiare gli scenari di riferimento. Così come sta accadendo con l’avvento dell’intelligenza artificiale. Nel confronto col pubblico, l’AD viene sollecitata su diversi punti, l’innovazione in primis.

“Poste è un’azienda retail di base e si potrebbe arrivare al cliente partendo da servizi da cui c’è bisogno: asset di Poste sono gli uffici postali, presenti in tutti i paesini” sottolinea Catalano. In merito all’AI, spiega che questa  “viene già utilizzata in parte, ma soprattutto nelle attività di call center, dietro cui c’è sempre un team di persone. Dall’altro canto, l’utilizzo nell’ambito della sanità integrativa dovrà aspettare: si tratta di un settore altamente regolamentato dall’Ivass – Istituto per la vigilanza sulle assicurazioni – che valuta le proposte pilota”,  un’autorità che ha il potere di consentire alle innovazioni di decollare nel settore, ma non è ancora giunto quel momento.

Intanto, racconta l’esperta, fin da ora “utilizziamo un algoritmo che consiglia all’assistito la struttura migliore dove andare, mappata sulla base di attrezzature, perché sono prestazioni di diagnostica specialistica”.

L’entusiasmo con cui i giovani manager hanno accolto il confronto con ADesempio e Ilaria Catalano è la conferma del successo di un format indovinato. Che dà appuntamento al suo pubblico al prossimo mese, con un nuovo AD e un altro grande confronto, sempre sul filo dell’innovazione.

L’articolo ADesempio: Ilaria Catalano (Poste Welfare): “Le competenze chiave per crescere” proviene da Fortune Italia.

La 61ª edizione del Premio Campiello ha decretato la vittoria di Benedetta Tobagi e del suo libro “La Resistenza delle Donne,” pubblicato da Einaudi, con un totale di 90 voti. Questa straordinaria narrazione corale racconta la storia delle donne nella resistenza partigiana, un periodo cruciale nella storia italiana. Tobagi, visibilmente emozionata, ha dedicato il premio alle donne straordinarie che hanno lottato e non si sono girate dall’altra parte in un momento così difficile.

Il Gran Teatro La Fenice di Venezia è stato il palcoscenico perfetto per la consegna del Premio Campiello 2023, presentato da Francesca Fialdini e Lodo Guenzi. Durante la serata, è emerso come il libro abbia saputo catturare l’attenzione dei lettori come un fiume in piena, portando alla luce storie di donne che sono state per lungo tempo ignorate ma che ora emergono come eroi della Resistenza.

Il libro di Tobagi affronta il tema dell’invisibilità delle donne, che è stato sia una piaga che un superpotere durante la Resistenza. Le donne coinvolte in questo periodo storico erano spesso considerate “nessuno” prima di diventare parte attiva della Resistenza. Il libro mette in luce il loro coraggio, la determinazione e la capacità di sfidare le aspettative.

Al secondo posto si è classificato il libro “La Sibilla. Vita di Joyce Lussu” di Silvia Ballestra, pubblicato da Laterza, con 80 voti. Questo libro racconta la vita straordinaria di Joyce Lussu, partigiana, poetessa e scrittrice che ha unito pensiero e azione, diventando un punto di riferimento nella lotta per i diritti delle donne e degli oppressi.

Il terzo posto è andato a Marta Cai, autrice di “Centomilioni” (Einaudi), con 57 voti. Il libro narra la storia di Teresa, una donna che conduce una vita apparentemente piatta e ordinaria, offrendo una prospettiva unica sulle sfide quotidiane.

Al quarto posto si è piazzato “Diario di un’estate Marziana” (Perrone editore) di Tommaso Pincio, un romanzo che, sebbene ambientato a Roma e incentrato sulla figura di Flaiano, affronta tematiche legate al passato e al presente, con 46 voti.

Infine, al quinto posto c’è “In cerca di Pan” (Nottetempo) di Filippo Tuena, con 13 voti.

Durante la serata, è stata riservata una standing ovation per Edith Bruck, Premio Campiello alla Carriera. Bruck ha condiviso con il pubblico un incontro speciale con Papa Francesco, che le ha detto che anche una “goccia di bene in questo mare nero può fare tanto.” Inoltre, è stato omaggiata la memoria di Michela Murgia, vincitrice del Campiello nel 2010 con “Accabadora.”

La serata è stata seguita da un pubblico di mille persone e trasmessa in diretta televisiva su Rai 5 e in streaming sulla piattaforma di Rai Play. Tra gli ospiti presenti in platea, il presidente della Regione del Veneto Luca Zaia, il sindaco di Venezia Luigi Brugnaro e numerosi rappresentanti del mondo editoriale.

Il Premio Campiello 2023 è stato caratterizzato da un’espansione del coinvolgimento degli industriali del Veneto e da un maggiore focus sui giovani. La crescita culturale è stata indicata come un obiettivo importante per il futuro, con l’attenzione rivolta alle nuove generazioni. Oltre ai premi tradizionali del Campiello, è stata introdotta una menzione speciale per “Come d’aria” di Ada d’Adamo e il debutto del Campiello Natura – Premio Venice Gardens Foundation, vinto da Raffaella Romagnolo con “Il cedro del Libano.”

La serata ha visto la partecipazione di 288 votanti su 300 della Giuria Popolare di Lettori Anonimi, con solo due schede bianche.

L’articolo Benedetta Tobagi e il suo libro “La Resistenza delle Donne” vincono il Premio Campiello 2023 proviene da Fortune Italia.

Immaginare soluzioni per un futuro più inclusivo. E’ questo il compito che si sono dati gli speaker del talk Mpw – Most Powerful Women – ‘Women for Future’ –  organizzato da Fortune Italia nell’ambito della Rome Future Week.

L’appuntamento mensile Mpw, eccezionalmente dal vivo sull’Open stage della Casa delle Tecnologie Emergenti, quartier generale della Rome Future Week –  ha visto alternarsi sul palco Tiziana Catarci, direttrice Diag (Sapienza Università di Roma), Claudia Conte, attivista per i diritti umani e delle donne, Emilia Garito, Ceo di  Quantum Leap e Licia Troisi, scrittrice, astrofisica e divulgatrice scientifica. Per garantire l’abituale ‘quota azzurra’ del dibattito Mpw è intervenuto Omar Rashid, art director, produttore, autore e regista.

Mariapia Ebreo (Fortune Italia), che ha moderato il dibattito, ha chiesto agli speaker di tracciare delle direttrici per proiettare l’Italia in un futuro in cui la parola chiave sia integrazione. Un’operazione necessaria, visto che il Paese perde 13 posizioni, scivolando al 79mo posto (su 146), nel report 2023 del Global Gender gap del World Economic Forum.

Un modello di cambiamento – suggerisce Tiziana Catarci – può venire dalla scuola. Sappiamo che nonostante il mondo del lavoro sia sempre più orientato verso il tech, sono ancora poche le ragazze che scelgono un percorso di studi scientifici. Catarci ha spiegato come: “L’information tecnology è un settore che sta cambiando il mondo, è quello che avrà il maggior impatto sul futuro, e che sarà frutto della rivoluzione digitale che stiamo vivendo. Purtroppo il futuro lo stanno progettando gli uomini di oggi, perché ora nel settore c’è poca partecipazione femminile, e quindi  anche il domani si preannuncia senza diversità. Ma siamo ancora in tempo a cambiare lo scenario”. Solo il 16% delle studentesse sceglie un percorso di studi Stem, su scala nazionale, e Catarci commenta: “I dati non sono consolanti e non aumentano, perché è necessario un approccio diverso: dobbiamo agire a livello di Paese, insegnando discipline tecnologiche fin dalle elementari, in maniera attrattiva e non arida, le nostre sono le discipline che insegnano a risolvere i problemi”.

Una volta terminato il percorso di studi, c’è la sfida del lavoro. Le laureate italiane superano i colleghi maschi, 59,4% contro 40,6% nel 2022 . Ma fra queste, solo il 19% ha conseguito una laurea in materie Stem, contro il 40,1% dei ragazzi, e il numero scende ancora se si considerano le lauree in informatica e tecnologie Ict: le laureate sono solo 15,2% (dati Almalaurea).

Su questo si incentra l’intervento di Emilia Garito, che sottolinea come sia importante cercare di portare avanti la multidisciplinarietà che “per me significa anche prevedere un maggior numero di uomini impegnati nei circuiti culturali, ad esempio. Nel mio percorso, poi, ho sicuramente incontrato donne interessanti, ricercatrici magari non famose, che non calcano i palchi ma fanno con passione un lavoro straordinario, sono state i miei ‘role model’ per la loro capacità e determinazione a portare avanti un talento di fondo al di là del contesto sociale. Ci sono donne poi come Catia Bastioli che ha preso un’azienda sul nascere e l’ha portata dov’è oggi, un’azienda di plastiche biodegradabili con oltre 1000 brevetti all’attivo”.

Garito si interroga sul bilanciamento necessario fra l’essere donna e professionista: “la componente femminile di noi stesse, che è fatta di attitudini più dolci rispetto a quelle maschili, penso debba essere preservata, anche se ci si ritrova a capo dell’azienda. Me lo ripeto spesso perché non è sempre facile, nemmeno per me, ma è importante portare avanti quello in cui si crede, restando coerenti con l’essere donna”.

E donne sono le eroine dei romanzi di Licia Troisi, anche lei con una formazione Stem e un passato da astrofisica. E’ l’autrice fantasy italiana più famosa all’estero, e le protagoniste delle sue storie sono principesse, sì, che però ‘si salvano da sole’, e che nascono per rispondere ad una mancanza.

“Ho sempre amato raccontare storie e quando ero bambina l’editoria era diversa, c’erano grandi classici e la letteratura fantastica, oltre ad essere una porzione molto piccola nelle librerie, si concentrava sui protagonisti maschi” racconta Troisi. “Sentivo la mancanza di un personaggio combattente femminile: impugnare la spada era per me un modo di raccontare le lotte che ciascuno compie tutti i giorni, per raggiungere i propri obiettivi. Ho cominciato ad orientare le mie storie verso quei personaggi, che cercavano di raggiungere i loro sogni senza farsi condizionare dalle richieste sociali. L’ispirazione mi veniva dalle donne che avevo intorno a me, si affermavano in campi che la società definiva maschili. Allora c’erano i due modelli: la donna materna, accudente, dolce, il cui scopo è quello di stare con la prole e dall’altro lato la donna che usa il suo corpo in maniera malvagia, come uno strumento perché la società non gliene dà altri. Io però vedevo attorno a me donne diverse” ed era a loro che voleva parlare, e voleva raccontare di loro.

Una nuova narrazione del femminile e una lettura più chiara del presente, può aiutare nel definire il nuovo posto che le donne occupano nella società. Un ruolo determinante lo occupano i diritti, che dovrebbero essere diritti di tutte e  tutti.
La cronaca di questi giorni racconta di un pubblico ministero di Brescia che ha chiesto l’assoluzione di un uomo che picchiava la propria moglie, adducendo la giustificazione che, essendo lui originario del Bangladesh, quel comportamento fa parte della sua cultura. Claudia Conte, conduttrice e opinionista televisiva, imprenditrice culturale e attivista per i diritti umani, ha commentato così quella che ha chiamato ‘la geografia dei diritti’: “C’è una geografia che è divisa in Paesi, nel mondo occidentale i diritti sono sanciti, ma pensiamo all’Afganistan, che è il luogo peggiore dove nascere donna. Il nostro pensiero va a quelle donne che vedono completamente calpestati i loro diritti. O pensiamo all’Iran, dove c’è la rivoluzione delle donne, talmente forte che coinvolge anche gli uomini. Bisogna promuovere esempi positivi, agendo per cambiare la cultura e valorizzare il rispetto della donna e dei suoi diritti, e questo non c’è se non c’è uguaglianza, che già da noi è stata sancita solo 75 anni fa, con l’articolo 3 della Costituzione”.

Omar Rashid ha portato nella discussione il punto di vista maschile, il suo contributo a una discussione aperta e intenta ad analizzare tutti gli aspetti di quella che deve diventare una rivoluzione culturale di inclusione. Rashid ha voluto analizzare il peso che ancora rivestono gli stereotipi femminili raccontati dal cinema.
“La direzione che ha preso il cinema in questi anni è un po’ confusa, troviamo figure forti messe così, perché ci devono essere, ma almeno è l’inizio di un percorso virtuoso, per raddrizzare la strada è utile cominciare, e lo stiamo facendo. Di recente però ho anche visto film che mi hanno colpito moltissimo, come Una donna promettente, e anche Barbie. Io guardo qualsiasi cosa, ero curioso di vedere un film, pur commerciale, ma con autori importanti come Greta Gerwig e Noah Baumbach, mi interessava come operazione”. L’analisi di Rashid continua con un excursus nel cinema degli anni ’80 “in cui l’uomo forte aveva il sopravvento, le donne erano come Ken nel film di Barbie, non servivano a niente se non ad essere accanto alla figura maschile”. Ma, ha concluso “mi piace essere ottimista, nonostante i numeri citati non siano confortanti, voglio pensare che ogni rivoluzione comincia da un piccolo passo, e che siamo sulla strada giusta anche se ci vorrà tempo”.

Gli spunti e le riflessioni emerse dal confronto del talk diventano una traccia di discussione per la comunità Mpw, che anima nel mondo i dibattiti culturali non solo sul valore della diversità di genere in ambito aziendale ma, nel suo complesso, sul fondamentale ruolo della donna nella società contemporanea.

L’articolo Mpw, Women for Future: visioni per un futuro di inclusione alla Rome Future Week proviene da Fortune Italia.

Su LinkedIn chiunque può espandere la propria rete professionale, offrire opportunità di lavoro o chiedere consigli. E’ normale che gli estranei avviino tra di loro conversazioni per presentarsi. In effetti, la piattaforma è stata originariamente progettata proprio per questo.

Tuttavia, è emersa una tendenza preoccupante, soprattutto per le donne, poiché le loro caselle di posta sono sempre più inondate di avance non richieste da parte di uomini che utilizzano la piattaforma come mezzo per avvicinare (e non per lavoro) professioniste.

“Scusa se sono diretto, ma che taglia di reggiseno porti? Devo comprare un reggiseno alla mia manager, è bella. Non quanto te, ma il suo seno è mostruoso proprio come il tuo”. Amelia Sordell, fondatrice dell’agenzia di marketing Klowt, ha condiviso un messaggio inquietante che ha ricevuto da un uomo su LinkedIn.

Molte donne si sono rivolte a Fortune per condividere le proprie esperienze relative a messaggi inappropriati. Purtroppo, non si tratta di nulla di sorprendente. Una  ricerca recente indica che oltre il 90% delle donne riferisce di aver ricevuto almeno un messaggio indesiderato sulla piattaforma.

Katie Taylor-Thompson, amministratore delegato della società di copywriting Katie Lingo, ha notato un aumento significativo del numero di messaggi “molto, molto espliciti” durante il 2020. Un periodo che lei descrive come il “periodo di punta per i brividi”. I messaggi inappropriati venivano inviati anche negli anni precedenti la pandemia, tuttavia, i vari lockdown sembrano aver aggravato il problema. Probabilmente perché, suggerisce Taylor-Thompson, gli uomini non potevano uscire e abbordare donne per strada.

Sfortunatamente, nonostante il ritorno alla normalità,  ciò che accade sulla piattaforma non pare sia cambiato. E sebbene questi messaggi non siano un vero ‘abuso’, anche perché con la barriera protettiva di uno schermo non ci si sente ‘fisicamente’ minacciati, le attenzioni indesiderate lasciano in chi le riceve un senso di disagio.

Quale pericolo si nasconde dietro a un messaggio?

Sebbene Sordell e Taylor-Thompson adottino spesso un approccio spensierato nei confronti dei messaggi di cattivo gusto che ricevono, entrambe si sono preoccupate quando sono state contattate nei loro messaggi diretti da importanti professionisti locali.

In genere si immagina che gli individui dietro ai messaggi intrusivi siano giovani burloni, bot spam o persone che si trovano in paesi lontani, dove magari il movimento #metoo non ha ancora avuto risonanza. Tuttavia, la realtà è diversa.

La conversazione sui reggiseni ricevuti da Sordell proveniva da un ex impiegato finanziario del NHS, mentre Taylor-Thompson è stata definita “in forma” da un ex professionista della Sony.

In entrambi i casi, i messaggi sono stati segnalati ai datori di lavoro di questi uomini e le donne affermano che sia il servizio sanitario nazionale che Sony hanno preso provvedimenti, sebbene Sony non abbia risposto alla richiesta di commento di Fortune.

Taylor-Thompson spiega: “Molte delle persone che mi inviano messaggi provengono da luoghi lontani, quindi sono consapevole che non possono avvicinarmi fisicamente. Tuttavia, questa persona in particolare era residente nel Regno Unito e le informazioni sulla mia posizione sono facilmente accessibili online. Anche se può sembrare improbabile che venga a casa mia, se ci fosse anche il minimo accenno di potenziale pericolo, è importante affrontarlo”.

Nadzeya Sankovich, vicepresidente della comunicazione presso il sito web di benessere Health Reporter, si è ritrovata proprio in questa situazione. E non ha potuto in alcun modo bloccare l’uomo che solo qualche settimana prima aveva iniziato a complimentarsi per il suo aspetto fisico su LinkedIn. Per una semplice ragione: lavorano insieme.

Nonostante quest’uomo non si sia mai impegnato più di tanto in chiacchiere alle feste aziendali, la piattaforma di networking in qualche modo lo ha incoraggiato a confondere i confini tra convenevoli professionali e avance indesiderate.

Ora Sankovich è costretta a trovare percorsi alternativi nelle aree comuni dell’ufficio per evitare di incontrarlo. “Situazioni come questa sono davvero frustranti e inizi a provare una piccola ma costante ansia”, dice.

Le donne stanno prendendo in mano la situazione

LinkedIn afferma che avance romantiche indesiderate e molestie violano le sue regole e che ci sono policy precise che delineano il tipo di contenuti non consentiti sulla piattaforma, ha riferito un portavoce a Fortune.

L’azienda ha inoltre rafforzato le sue funzionalità di sicurezza che aiutano a bloccare le molestie sul nascere, prima ancora che un utente possa vedere il contenuto offensivo.

“Se riscontri qualsiasi forma di molestia su LinkedIn, segnalalo. In modo che il nostro team possa aiutarti a proteggere te e gli altri”, ha affermato il portavoce.

La ricerca ha dimostrato che quello dei messaggi inappropriati non è un problema esclusivo di LinkedIn: accade su tutti i social media. Tuttavia, il rischio specifico di LinkedIn è che le donne escano dalla piattaforma lasciando un vuoto di rappresentanza femminile nell’app.

Secondo un sondaggio di Passport Photo Online, circa il 74% delle donne ha interrotto la propria attività su LinkedIn almeno una volta a causa dei messaggi inappropriati che ha riferito di aver ricevuto. E se le professioniste riducono la loro presenza sulla piattaforma, potrebbero avere più difficoltà a connettersi con persone nel loro campo, costruire il proprio brand personale online ed essere assunte.

Tuttavia, la maggior parte delle donne con cui Fortune ha parlato continuerà senza esitazioni a utilizzare la piattaforma. Insomma, pare che le donne stiano prendendo in mano la situazione.

Sankovich ha affrontato di persona il suo collega in ufficio, Sordell blocca e segnala gli utenti offensivi a LinkedIn e Taylor-Thompson continua a denunciarli sui social media.

“Queste piattaforme possono essere davvero utili per costruire la propria carriera. È stato assolutamente determinante per me, quindi per favore: se sei una donna non lasciare che qualche mela marcia ti rovini”, è il consiglio di Taylor-Thompson.

“Adoro LinkedIn e non permetterò mai che i messaggi stupidi delle persone sminuiscano la mia strategia, ovvero pubblicare contenuti per far crescere la mia attività”, replica prontamente Sordell.

“Puoi lasciare che siano le opinioni e le azioni degli altri a dettare i tuoi sentimenti, oppure puoi andare avanti per la tua strada”, conclude.

L’articolo originale è disponibile su Fortune.com

L’articolo LinkedIn, il 90% delle donne riceve messaggi inappropriati proviene da Fortune Italia.

L’intelligenza artificiale continua, implacabile, a guadagnare terreno, ma cresce anche il coro delle voci allarmiste che l’accusano della perdita di innumerevoli posti di lavoro. È innegabile che le aziende stiano utilizzando l’AI per semplificare alcuni processi produttivi, e che questo incida in negativo sul mercato del lavoro. Big Tech conta più di 150.000 licenziamenti nel 2022, mentre Goldman Sachs prevede che altri 300 milioni di posti di lavoro risentiranno, in negativo, dell’ influenza dell’intelligenza artificiale.
Ma se è vero che i pericoli della svalutazione delle competenze professionali dovute all’avvento dell’AI sono stati analizzati nel dettaglio, poca attenzione è stata però prestata alle opportunità professionali che saranno generate da questa rivoluzione.

Dall’analisi dei dati, a livello internazionale, si apprende che le professioni basate su pensiero astratto e competenze interpersonali saranno meno minacciate dall’avvento dell’AI. Per restare competitive, visto che l’AI impatterà sulle attuali condizioni di produzione, le imprese dovranno puntare sui dipendenti più creativi, che diventeranno cruciali per lo sviluppo di nuovi prodotti e servizi che generino flussi di reddito. Altrettanto importante sarà l’empatia dei leader, che dovranno favorire una cultura del lavoro che consenta agli innovatori di eccellere.

Empatia e creatività sono caratteristiche attribuite tradizionalmente al mondo femminile. Al di là degli stereotipi, l’associazione di soft skills e donne è documentata sia dalle statistiche del mercato che dalla ricerca accademica.

Le ragazze hanno dimostrato una netta preferenza per le professioni d’intelletto. E questo trend trova conferma nei dati sull’occupazione che, sia in Usa che in Uk, riconoscono alle donne dal 31% al 57% di probabilità in più di scegliere lavori empatici, rispetto agli uomini.

I vantaggi che derivano dall’AI promettono di scuotere il mondo del lavoro, in più modi.

Non solo cambieranno i tipi e il numero di posti di lavoro disponibili, ma la conseguenza sarà anche quella di una maggiore presenza delle donne nelle posizioni di leadership. Le soft skills saranno sempre più rilevanti nella valorizzazione  dell’AI, e questo fornisce un incentivo importante per le aziende, che dovranno impegnarsi a favorire una reale parità di genere sul posto di lavoro.

Come sempre avviene con l’introduzione di tecnologie dirompenti, anche la rivoluzione innescata dall’AI porterà a un’economia altamente competitiva, che favorirà i maggiori player del settore.

Per garantirsi una fetta di successo, le imprese saranno portate a sviluppare una cultura competitiva in cui gli stessi dipendenti ambiranno a guidare il processo di innovazione dell’azienda. Questa dinamica è già stata interpretata come individualistica e combattiva, anche da aziende come Amazon. Una strategia tossica che ha portato risultatim, ma anche costi rilevanti: forza lavoro monoculturale, innovazione limitata e tassi di turnover spaventosi.

Amazon aveva 3 donne e 19 uomini nel team di leadership senior nel 2020, e l’anno scorso è stato rivelato il tasso di turnover annuo dei dipendenti, pari al 150%. Questo dato sconcertante è costato agli azionisti 8 mld di dollari all’anno, al netto dell’eventuale costo in termini di opportunità mancate.

La crescita sostenibile deve basarsi su un’innovazione più collaborativa, un’idea di successo condiviso piuttosto che su una competizione spietata.

Questa dinamica inclusiva dovrà essere guidata da leader ‘empatici’, che incoraggino il dialogo tra voci diverse, anche dissenzienti, all’interno dell’organizzazione, combattendo i pregiudizi e promuovendo un processo decisionale più agile. Le rivoluzioni tecnologiche richiedono un cambiamento radicale da parte delle imprese, che non devono lasciarsi tentare dallo status quo, perché il mancato cambiamento potrebbe rivelarsi fatale.

Questo modello di innovazione inclusiva va a beneficio delle donne, di solito penalizzate quando si dimostrano assertive, mentre lo stesso atteggiamento risulta premiante se i grintosi sono uomini. Per cavalcare l’onda dell’innovazione e dell’AI, le aziende dovranno premiare e incentivare i leader empatici con stipendi più alti e promozioni, e le donne saranno finalmente valorizzate per le soft skills che, storicamente, sono state interpretate come debolezza, trasformandosi in un ostacolo alla crescita professionale.

L’automatizzazione del lavoro renderà sempre più necessario il talento creativo delle donne, nel definire le nuove necessarie strategie di performance aziendale. Già nel 2019 McKinsey ha rilevato che le aziende più orientate all’inclusione e alla parità di genere avevano il 25% in più di probabilità di far crescere la propria redditività, rispetto alla media. L’AI sta trasformando il modo in cui le imprese operano, e questa disparità diventerà sempre più evidente in termini di redditività.

Basta quindi con le visioni apocalittiche di licenziamento di massa: la ristrutturazione del mercato del lavoro da parte dell’AI va ripensata come un’opportunità per favorire l’inclusione che, a sua volta, andrà a beneficio dei profitti aziendali. Ora più che mai, nelle imprese di successo il futuro sarà davvero femminista.

Grace Lordan, PhD è professore associato di scienza del comportamento e direttrice dell’Inclusion Initiative presso la London School of Economics.

L’articolo originale è disponibile su Fortune.com

L’articolo L’AI e la rivoluzione della parità di genere proviene da Fortune Italia.

II mondo dell’innovazione guarda alle donne, ma anche le donne guardano al mondo dell’innovazione: sono sempre di più le imprenditrici che provengono dal mondo della ricerca, dell’università e della scienza. Donne che scelgono di investire il proprio talento e le proprie competenze in settori sfidanti ad alto contenuto tecnologico, trasformando l’innovazione in progressi e benefici concreti per la società.

“Sempre più emerge la capacità delle donne di intendere il progresso come fattore culturale, ambientale e sociale, che si realizza soltanto con una visione di sistema, ampliando le reti e creando connessioni di valore. – ha commentato Valentina Parenti, Presidente GammaDonna – Le imprenditrici del futuro, proprio come dimostrano le 7 finaliste del Premio GammaDonna, rappresentano quei nodi che connettono imprese, ambiente e sociale”.

Tra queste donne, imprenditrici e innovatrici, ci sono infatti le 7 finaliste della 15/ma edizione del Premio GammaDonna, riconoscimento che dal 2004 premia l’iniziativa imprenditoriale femminile innovativa, con l’obiettivo di contribuire a ridurre il gender gap in campo socio-economico attraverso esempi d’impresa virtuosi.

Sono 7 donne alla guida di imprese in settori molto diversi, accomunate da un solido impegno verso la sostenibilità e l’innovazione tecnologica e valoriale, sia nel business che nella gestione d’impresa, che si contendenderanno – sul palco dell’Italian Tech Week il 29 settembre, alle OGR Torino – il Premio GammaDonna per l’imprenditoria femminile innovativa.

Sabrina Fiorentino guida Sestre, una startup pugliese al femminile che si è affermata trasformando, insieme all’Università di Bari, i prodotti tradizionali della dieta mediterranea e la ricchezza del territorio in integratori nutraceutici per le disfunzioni ormonali, in particolare femminili. L’idea di Sabrina Fiorentino, farmacista di formazione, va oltre: il suo obiettivo è quello di migliorare la qualità della vita delle donne e la loro fertilità, creando consapevolezza sulle malattie invisibili e sui tabù della medicina, e investendo in ricerca innovativa specializzata nella fertilità e nel trattamento delle patologie ormonali femminili, senza trascurare l’importanza del benessere psicologico.

Founding team under 35 tutto al femminile per Ta-Daan di Roberta Ligossi, startup di “content e-commerce” dedicata all’artigianato contemporaneo, basata a Milano. Una vetrina internazionale online per dare voce alle piccole botteghe artigiane e promuovere uno stile di consumo alternativo, etico e consapevole, all’insegna della sostenibilità. La scommessa di Roberta Ligossi, che conta su una community di 200mila follower e un network europeo di 5.000 piccole botteghe artigiane provenienti da tutta Europa. è quella di portare online un mondo tipicamente offline. L’imprenditrice punta, da un lato, a sensibilizzare le nuove generazioni su uno stile di consumo alternativo, più etico e sostenibile. Dall’altro contribuisce – anche attraverso un nuovo storytelling – alla sopravvivenza e all’evoluzione del piccolo artigianato locale.

Susanna Martucci, insieme al team Alisea, trasforma gli scarti in prodotti innovativi, oggetti di design, materiali per l’edilizia e la moda sostenibile, ispirando comportamenti positivi attraverso il design e l’economia circolare. O, come ama sottolineare lei stessa, produce “energia che fa muovere i neuroni e crea rete fra imprese”. Nel 2013 “incontra” la polvere di grafite, scarto preziosissimo gettato a tonnellate in discarica dalle fabbriche che producono elettrodi. Da qui sono nati brevetti vincenti: come g_pwdr technology, innovativo sistema per la tintura dei tessuti che risparmia il 90% di acqua e il 47% di energia; o come Perpetua, matita prodotta oggi in Italia che consuma scarti senza produrne di nuovi durante il ciclo produttivo (nessun uso di legno, vernici o collanti), e scrive 21 volte più a lungo di una comune matita. Perpetua, che ha ricevuto la menzione d’onore Compasso d’Oro 2016, dal 2019 è nel Design Store del Moma di New York.

Raffaella Moro è Ceo di Reair, con la quale ha dato vita, nel settore cleantech, a una tecnologia disruptive totalmente verde, certificata, sicura e duratura che permette di ridurre sensibilmente la presenza di batteri e virus in ambienti di uso collettivo. Pareti autopulenti e facciate antiquinanti, sono quelle che Raffaella Moro definisce le “foreste invisibili”, cioè prodotti totalmente green che non solo abbattono l’inquinamento, ma preservano ambienti interni ed esterni. La startup milanese produce infatti speciali rivestimenti intelligenti che sfruttano il principio della fotocatalisi per il trattamento delle superfici indoor e outdoor: le molecole fotosensibili una volta colpite dalla luce, venute a contatto con l’umidità dell’aria, accelerano la decomposizione delle sostanze organiche nocive presenti nell’ambiente.

Dalla passione sconfinata di Elisa Piscitelli per le STEM e per l’edutech nasce l’idea di fondare, insieme a Maria Paola Testa, Futurely, startup all’avanguardia nell’orientamento scolastico e lavorativo per ragazzi delle scuole medie e superiori, un percorso di orientamento digitale che guida i giovani nelle scelte e nella realizzazione del proprio futuro, con l’obiettivo di ridurre dispersione scolastica e disoccupazione. Rientrata dal MIT di Boston e dalla Silicon Valley, Elisa Piscitelli nel 2021 fonda Futurely che ogni anno accompagna 20.000 ragazzi e collabora con più di 100 scuole e 25 aziende.

Con il motto “nessun obiettivo aziendale è impossibile” e la convinzione che il turismo sia il petrolio dell’Italia, Dina Ravera guida Destination Italia SpA, capofila di un gruppo che opera nel turismo di fascia alta. Si tratta della più importante travel-tech italiana, l’unica capace di operare sui canali BtB, BtC, BtBtC vs. tutti i paesi del mondo, componendo pacchetti di turismo esperienziale di lusso sulla base delle caratteristiche e delle esigenze dei clienti. La tecnologia è il cuore del modello di business: Destination Italia ha sviluppato una piattaforma che integra 10mila experience provider e 1.000 tour operator di tutto il mondo per comporre in tempo reale i pacchetti tailor-made per viaggiatori di 90 paesi diversi. Il modello di governance, basato sul concetto innovativo di “gruppo a rete”, include numerose startup lasciando agli imprenditori ampia autonomia nello sviluppo della propria azienda, beneficiando al tempo stesso delle sinergie di gruppo.

Cristiana Vignoli nella sua carriera ha ricoperto prestigiosi incarichi, tra i quali quello di responsabile ricerca e innovazione e affari generali della Fondazione Alma Mater di Bologna. Oggi Cristiana è AD di Hemera Pharma, spinoff dell’Università di Verona e dell’Università di Milano, nata nel 2021 come azienda biotech specializzata inmedicina rigenerativa per le malattie neurologiche. Un progetto di alta ricerca tutto italiano, che coinvolge due atenei e alcuni centri di eccellenza del Centro-Nord Italia all’avanguardia nel
trattamento delle lesioni midollari. La terapia cellulare di Hemera si candida ad essere la prima cura al mondo per le lesioni del midollo spinale, un “bisogno medico insoddisfatto” a livello globale, con un forte impatto sulla qualità e sulle prospettive di vita di oltre 500.000 pazienti, spesso giovani, con costi sanitari e sociali significativi, quantificati in media in 2 milioni di euro a paziente.

Durante la finale saranno proclamate anche le vincitrici del Women Startup Award powered by Intesa Sanpaolo Innovation Center per la startupper più innovativa; del WE for Sustainability Award powered by Cottino Social Impact Campus per l’imprenditrice che, grazie alla strategia d’impatto della sua impresa, sta affrontando la transizione ambientale, sociale o culturale con obiettivi sostenibili; del Giuliana Bertin Communication Award, riconoscimento di Valentina Communication per l’imprenditrice distintasi nel campo della comunicazione.

L’articolo Donne, imprenditrici, innovatrici. Ecco le finaliste del Premio GammaDonna 2023 proviene da Fortune Italia.

19Dal 1984, quando è stata fondata, Cisco è cambiata diverse volte: ha attraversato l’esplosione del web negli anni ‘90, la bolla delle dotcom negli anni 2000, la rivoluzione (ancora da compiere) dell’IoT iniziata nel decennio successivo. I numeri sono quelli di un colosso: fornendo ancora oggi tecnologie fondamentali per andare in rete, dall’ethernet ai data center per il cloud, Cisco incassa 51 mld di dollari all’anno, e dà lavoro a una popolazione aziendale che potrebbe riempire una piccola città (83.300 dipendenti in 95 Paesi).

Quella popolazione, intanto, è diventata sempre più inclusiva, sia per quanto riguarda l’etnia dei dipendenti che il genere. E c’è un momento preciso in cui quella trasformazione è iniziata: “Otto anni fa”, racconta la Executive vice president Francine Katsoudas (la prima a sinistra nella foto in evidenza), che guida non solo il personale ma anche le policy e il ‘Purpose’ dell’azienda. La svolta è stata l’arrivo, nel 2015, dell’attuale Ceo Chuck Robbins: “Con lui abbiamo iniziato a capire che quando hai le persone migliori a livello di cultura, questo avrà un grande impatto su tutto quello che fai. In quel momento, eravamo 88esimi sulla lista ‘100 Best companies to work for’ di Fortune. Detto sinceramente, non eravamo al punto in cui siamo ora, in termini di diversità”, dice la vice presidente guardando le colleghe che l’hanno accompagnata in Italia per la ‘business review’ di uno dei Paesi chiave dell’azienda: con l’occasione, quattro delle manager più importanti di Cisco si sono sedute con Fortune Italia per spiegare come il lavoro sull’inclusione sia entrato nella quotidianità dell’azienda. E come l’approccio scelto sia quello di una “reazione a catena” che, dicono, è solo all’inizio.

Oltre a Katsoudas, protagonista della trasformazione interna della governance di Cisco, Maria Poveromo (la seconda da sinistra nella foto in evidenza) è responsabile della comunicazione a livello globale. Liz Centoni (la prima a destra nella foto in evidenza) è a capo della strategia, guida Cisco nell’implementazione delle nuove tecnologie e ha voce in capitolo negli investimenti in società e startup. Maria Martinez (la seconda da destra nella foto in evidenza) è responsabile delle operazioni e della trasformazione dell’azienda, supervisionando team da decine di migliaia di persone. Ma è anche l’executive sponsor dell’Italia: sarà lei a riportare al board di Cisco i feedback provenienti dal nostro Paese.

Un Paese che, alle prese con la transizione tecnologica guidata dal Pnrr, è sempre più interessante per i colossi dell’IT. “Le persone”, dice Katsoudas, “devono avere l’opportunità di guardare ai piani alti dell’azienda e vedere qualcuno in cui si possano riconoscere. Perché significa che puoi arrivare a quel livello. Nel 2015 abbiamo iniziato a cambiare tantissime policy all’interno dell’azienda. Fino a essere riconosciuti come il miglior ambiente lavorativo del mondo” dalla speciale classifica di Fortune, con il primo posto conquistato da Cisco per il terzo anno consecutivo. E sono diversità ed inclusione alcuni dei fattori chiave del successo tra i lavoratori. Ora in azienda le donne sono il 29%. Sezionando quel dato, si comprende meglio come Cisco stia affrontando il problema dell’inclusione dove è più difficile risolverlo: un settore dominato dalle materie Stem (e quindi, tradizionalmente, dai maschi) in un momento storico in cui l’inflazione e la tentazione di ridurre i costi attraverso l’AI costituiscono una distrazione gigantesca, rispetto ai temi sociali.

Non che i conti di Cisco stiano soffrendo. Anche per l’azienda guidata da Robbins sono arrivati i ‘layoffs’ (4300, annunciati a inizio anno), ma per l’anno fiscale 2023 le prospettive sono addirittura in rialzo, con un +10% alla voce ricavi, il doppio di quanto previsto in precedenza. Ma è innegabile come il settore tecnologico nel suo complesso abbia attraversato momenti migliori. La questione dell’equità di genere in tempi economici più difficili viene rallentata? “No, per niente”, rispondono quasi in coro le manager di Cisco. Secondo Maria Martinez, la Chief operating officer, la diversità e l’inclusione servono a migliorare la performance dei team. “Più diverso è il tuo team, migliore sarà la sua prestazione. Più difficili diventano le condizioni che stai affrontando, più vuoi continuare a seguire quella strategia”.

I rituali della diversità

Ma cosa significa lavorare sulla diversità, in concreto? “Nonostante l’alto numero di donne nell’executive team, non affrontiamo il discorso sulla diversità ogni singolo giorno” spiega Centoni. Ma quando “hai un set di voci ed esperienze diversificato al tavolo, le aziende diventano più redditizie. C’è una ragione di business, quindi. Infatti, anche i nostri colleghi uomini sono molto predisposti ad affrontare questi argomenti. Alle donne servono alleati uomini, visto che sono comunque la maggioranza. Hai bisogno che anche loro si espongano”.

“Abbiamo un business e rispondiamo agli azionisti, prima di tutto. Non pensiamo alla diversità ogni giorno”, ripete Martinez. “Una delle cose che Chuck ha portato, e che mi ha convinto a venire in Cisco 5 anni fa”, spiega, è la trasformazione da numero 1 nel networking a software e cloud company. Mentre si continua a compiere quella trasformazione, spiega, “dobbiamo essere sicuri di mettere dei paletti”. La creazione di una cultura dell’inclusione aiuta a compiere decisioni che inconsciamente tengono in considerazione la diversità, “ma abbiamo bisogno di certi rituali”.

Tra questi rituali, spiegano le quattro manager, c’è ‘The Multiplier effect’ e il programma Proximity. Il primo funziona attraverso sponsorship: gli executive di Cisco ‘sponsorizzano’ il talento dell’azienda: “Siamo lì per loro, le addestriamo nel loro percorso, diamo loro formazione, opportunità e supporto quando cadono”. Finora hanno partecipato al programma circa 2.500 sponsor e quasi 4.000 persone ‘sponsorizzate’.

Il programma Proximity invece prevede che il top management (quindi dai vice president in su) abbia “conversazioni approfondite con i dipendenti da 30-45 minuti”, spiega Poveromo, anche se spesso le dirigenti chiedono un secondo colloquio. “A 30 minuti, praticamente sei ancora solo all’inizio”. Finora si sono tenuti quasi 2.000 meeting. Le persone intervistate “sono diverse da noi sotto diversi aspetti, e abbiamo l’opportunità di conoscerle meglio. Parliamo della loro famiglia, di cosa fanno ogni giorno”, dice Martinez. “Ci sono tante persone che si sentono completamente diverse dal mondo che le circonda. E avere l’opportunità di condividerlo per loro è fantastico. Spesso hanno grandi idee”. È anche un incontro di business, quindi. “Esattamente (ride, ndr). Ottengo un sacco di informazioni da questi incontri. È negli incontri ‘normali’ che magari non vogliono raccontarti la verità. Le conversazioni personali sono più aperte, più sincere”.  Poveromo racconta che “spesso i dipendenti sono molto nervosi quando facciamo i colloqui. Alla fine di quei 45 minuti sento che siamo diventati amici, so chi sono, conosco le loro storie. Spesso veniamo a conoscenza di quelle che vengono chiamate micro-aggressioni, esperienze dolorose che altrimenti non potresti ascoltare, anche in funzione di come si può migliorare l’azienda. Mi è capitato di parlare con un giovane uomo, gay, che si è trasferito in Usa dall’India, e che stava avendo difficoltà con la sua identità di genere. In Cisco ha avuto il coraggio di fare coming out, e mi ha detto quanto fosse grato per questo. Ma mi ha anche raccontato quante difficoltà stava avendo per ottenere il suo visto per lavorare negli Usa, perché il processo era molto complesso. Allora ho contattato il team di Fran”, sorride guardando la collega, “e abbiamo creato una scorciatoia per le segnalazioni di chi stava avendo lo stesso problema”. Tra le altre storie raccontate dalle quattro manager, quella (molto comune, nell’IT) di una madre, ingegnere; il suo manager le suggeriva di fare un percorso diverso da quello del tech. Secondo Centoni, lei stessa ingegnere, il manager (uomo) “probabilmente pensava di aiutarla, perché per un ingegnere lo sviluppo di un prodotto può diventare un processo molto intenso. Ma non ha ascoltato davvero quello che voleva lei. I nostri numeri e i nostri target sullo Stem sono molto più alti di quelli di altre aziende, ma c’è ancora lavoro da fare”.

Katsoudas ricorda che “le assunzioni Stem sotto la prospettiva dell’inclusione sono molto migliorate, è il dato che risalta di più. In generale, però, c’è lavoro da fare. Il fatto che il dipendente venga da me a raccontarmi quella storia mi permette di condividerla senza fare il suo nome con il team per capire cosa fare. Non è possibile che tutte le discussioni interne siano a proposito della diversità, ma i processi devono essere il più equi possibile. Quello è l’equilibrio che inseguiamo”.

La Reazione a catena

“Siamo qui dove siamo perché molte persone ci hanno aiutato durante il nostro cammino”, dicono le manager che riportano direttamente a Chuck Robbins e che guidano il business di Cisco nel mondo. Quattro esempi di successo, che l’azienda vuole usare come grimaldello per scardinare la tradizione ‘maschile’ del settore IT. “Penso ci sia un legame diretto tra la leadership e il resto della popolazione aziendale. Quello che affascina dei numeri di Cisco è che, come azienda, non abbiamo accresciuto il parco dipendenti in maniera significativa negli ultimi 6-7 anni”, dice Katsoudas. Il che significa che la trasformazione ‘inclusiva’ avviene attraverso il normale turnover dell’azienda. La previsione? “Vedremo l’impatto del miglioramento della diversità nella leadership anche nella popolazione. Per questo le assunzioni anno dopo anno diventano sempre più diversificate”. Intanto, per rafforzare la ‘reazione a catena’ che dai piani alti porta ai dipendenti, esiste un altro programma: l’Executive shadowing. “I dipendenti incontrano i dirigenti e li seguono per un giorno per capire come funziona il loro lavoro, partecipano ai meeting con noi”, racconta Poveromo.

L’intelligenza artificiale

Anche per l’intelligenza artificiale c’è una intersezione importante con la diversità, secondo le manager di Cisco. “Da molti anni utilizziamo il machine learning e l’AI in azienda”, spiega Liz Centoni, che in quanto General manager ‘Applications’ di Cisco, sa quanto l’intelligenza artificiale sia ormai onnipresente. Quella intersezione con l’inclusione, spiega, “si verifica quando pensiamo alla responsabilità legata all’AI. C’è bisogno di un gruppo trasversale di persone per fare in modo che alcune cose non accadano. Ci sono bias nei dati, nei modelli che vengono costruiti, negli assesment che vengono fatti. Quindi abbiamo scelto una prospettiva ampia che ci dica a cosa stare attenti. A fare questo non può essere solo un gruppo di persone che parla e agisce tutte allo stesso modo. C’è tutta una seria di problemi con la generative AI: dobbiamo costantemente capire come addestrare i modelli e come migliorare “i nostri prodotti”.

L’AI e la riduzione dei costi nel tech sono fortemente legati: alcune aziende hanno concentrato i loro tagli al personale proprio sui team che si occupavano dell’etica dell’AI. “Noi invece stiamo mettendo il carico su quel focus”, dice Centoni. “Perché con la generative AI ci sono nuovi problemi, come contenuti falsi e risultati non previsti. Devi fare più attenzione sui dati che usi per addestrare i modelli. Quindi stiamo raddoppiando i nostri sforzi”. Come? Centoni spiega che in azienda ci sono sempre più team che si occupano di intelligenza artificiale. Da quello di Katsoudas su government affairs e risorse umane, a quello di Maria Poveromo nelle comunicazioni, tutti ora dedicano persone e tempo all’AI, mentre Maria Martinez, supervisionando tutta la divisione operativa, deve controllare che gli strumenti basati su AI vengano usati nel modo giusto. Non un solo team, quindi, “ma un approccio più ampio, che arriva fino agli investimenti e alle partnership con le università”, spiega Centoni.

Il giudizio delle quattro manager sull’intelligenza artificiale, in sostanza, è positivo, anche per quanto riguarda la diversità. Per Centoni “sicuramente la generative AI democratizza l’accesso alla tecnologia. Se usata responsabilmente può abbattere barriere a livello di genere ma anche demografico ed economico. Ci sono molte potenzialità, ma come industria dobbiamo bilanciarle, e capire come usarle al meglio”. Quel processo di comprensione continua a passare dall’ascolto dei dipendenti. D’altronde, la trasformazione di Cisco è iniziata proprio da lì, dice Katsoudas, che proprio 8 anni fa è diventata Chief people officer. “A volte siamo duri con noi stessi. Tutte noi 4 (dice indicando le altre manager, ndr) siamo fatte così: vogliamo sempre di più. Penso che tutti noi abbiamo differenti definizioni di successo, e il ruolo di Cisco come azienda è permettere a qualsiasi carriera di realizzarsi”.

Trasformazione in corso

Le manager di Cisco sono convinte che con la giusta formazione l’AI possa migliorare il lavoro. Intanto, l’impatto già si vede su tutte le soluzioni tecnologiche del colosso.

Da un sondaggio tra i Ceo delle aziende americane della Fortune 500 emerge come il 74% degli Ad siano convinti che tra 5 anni serviranno meno lavoratori nelle proprie aziende. Quale sarà l’impatto nel tech? Secondo lo State of Global Innovation Study di Cisco, I professionisti IT considerano la generative AI la tecnologia con più impatto sul loro lavoro. L’85% dice di essere pronto. Per descrivere l’impatto in Cisco, Centoni parla di ’automated ispiration’: insight artificiali e umani uniti e sempre più profondi. “Non pensiamo che l’AI possa fare tutto da sola. La domanda è: come fare meglio quello che fai?”. Una domanda che Cisco si è posta anche per i suoi prodotti. Dal Cisco Live di Las Vegas di giugno, ma non solo, ecco qualche esempio:

Cybersecurity: “Qualsiasi strumento AI abbiamo a disposizione ce l’hanno anche i cattivi, quindi dobbiamo rendere l’AI stessa molto più sicura”, dice Martinez. Ora i team tecnici potranno rispondere alle minacce veramente significative, invece di digerire l’enorme mole di dati da cui vengono sommersi. Un AI Policy Assistant aiuterà a implementare le regole di sicurezza all’interno delle aziende.

Collaboration: in attesa degli ‘ologrammi’ per Webex, già in sviluppo, Cisco punta sull’AI per rendere i meeting virtuali più immersivi e produttivi, dai sommari automatici (‘Catch me up’) dei meeting stessi alle riunioni divise in ‘capitoli’.

Contact center: Anche qui sarà fondamentale la funzione dei riassunti automatici. “Quante volte mentre sei al telefono con una linea aerea cade la linea? Con l’AI, quando richiami, l’azienda sa già chi sei e cosa vuoi”, spiega Centoni. “Questo rende più facile la vita dei clienti”.

Microchip: aumenta la potenza di calcolo richiesta dall’AI e serve la tecnologia fisica per supportarla. Cisco punta su Silicon One, un’ architettura che ora offre anche i chip per il networking di supercomputer AI. Secondo Cisco li stanno già testando cinque dei sei maggiori provider cloud al mondo.

L’articolo Cisco si trasforma, parola delle quattro manager che la stanno cambiando proviene da Fortune Italia.

Bastava dare uno sguardo alla sala dell’Auditorium che ha ospitato l’Assemblea Pubblica di Farmindustria (nella foto) per notare come l’affollata platea fosse in gran parte femminile: funzionarie, manager e imprenditrici sono parte di una forza lavoro che in Italia è per il 44% donna, con il 53% nel caso della Ricerca & Sviluppo.

“La diversità di genere – dice a Fortune Italia il presidente di Farmindustria, Marcello Cattani, a margine dell’appuntamento annuale – è una ricchezza nell’industria farmaceutica”. E lo conferma il dato relativo alla posizioni di leadership: “Siamo al 40%”.

“Questo è un patrimonio che non vogliamo disperdere – sottolinea Cattani – In che modo? Con politiche di welfare all’avanguardia che aiutino la meternità e la genitorialità, ma anche una migliore conciliazione vita-lavoro”.

Qualche numero

Oltre il 91% delle imprese applica da anni lo smart working, con part-time, flessibilità oraria in ingresso/uscita, permessi retribuiti per visite mediche aggiuntivi al Contratto collettivo nazionale. Il 100% degli addetti è coperto da previdenza e assistenza sanitaria integrativa, il 73% fruisce di servizi di istruzione e assistenza, il 43% può beneficiare di forme di assistenza per familiari anziani o non autosufficienti.

Non mancano le misure specificamente declinate al femminile: il 47% delle imprese offre congedi e aspettative di maternità più lunghi rispetto alla legge e al contratto collettivo nazionale. E ancora: il 58% garantisce asili nido/rimborsi spese per istruzione e assistenza domestica; il 55% campagne di screening, prevenzione, vaccinazione, check-up e per il benessere psico-fisico; il 59% counseling psicologico post-gravidanza.

Le culle del pharma sono piene

Non è un caso, quindi, che nel settore, dove ci sono sempre più imprese che si stanno certificando per la parità di genere, si registra un numero di figli superiore del 45% rispetto alla media nazionale.

“L’innovazione e l’industria farmaceutica è aperta al mondo per definizione, ebbene: siamo natuaralmente aperti e abbracciamo la diversità”, chiosa Cattani.

L’articolo Donne manager, perché in tante scelgono il pharma/VIDEO proviene da Fortune Italia.